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江苏十一选五任选二一定牛:企業人力資源會計的計量與修正

江苏十一选五号码遗漏 www.pypna.com 來源:UC論文網2019-11-12 10:34

摘要:

  摘要:隨著企業人力資源管理理念和實際工作的深入,人力資源會計適當的準確的計量被提到了重要的位置。如何根據企業的實際情況選擇人力資源會計的計量方法,并按照人力資源的特征對計量模型進行必要的修正,成為企業的當務之急。在這一背景下,對企業人力資源會計的計量問題進行了系統研究,首先對企業人力資源會計的意義和特性進行了闡述,然后從成本和收益兩個角度分析了企業人力資源會計的計量方法和存在的局限,最后對企業...

  摘要:隨著企業人力資源管理理念和實際工作的深入,人力資源會計適當的準確的計量被提到了重要的位置。如何根據企業的實際情況選擇人力資源會計的計量方法,并按照人力資源的特征對計量模型進行必要的修正,成為企業的當務之急。在這一背景下,對企業人力資源會計的計量問題進行了系統研究,首先對企業人力資源會計的意義和特性進行了闡述,然后從成本和收益兩個角度分析了企業人力資源會計的計量方法和存在的局限,最后對企業人力資源會計進行了不同角度的修正。


  關鍵詞:人力資源會計;企業;會計計量;修正


  作者:劉雨川(河南省教育廳,河南鄭州450000)


  作為企業會計工作的核心職能之一,會計計量一直發揮著重要作用。而對人力資源計量來說,長期以來被看作推行人力資源會計的關鍵環節,并一直是這一系列工作的難點。事實上,對人力資源加以計量,并非是狹隘的、單純的對人的“價格”進行的量化模式,而是要借助對人的腦力(智力)、體力的綜合研判,確定其已經或者可能會創造出的價值水平,然后再以貨幣的形式進行計量;或者,從另一個角度講,人力資源會計指的是對人力資源的取得、開發與使用和在管理過程中產生的各項支出加以計量與確認的過程[1]。從目前的情況來看,現有的人力資源會計計量一般有成本和價值兩個不同的視角,人力資源會計以此被劃分為人力資源成本會計與人力資源價值會計。對于這兩種模式,前者指的是企業對人力資源投資的資本化,后者則針對產出。隨著企業人力資源管理理念和實際工作的深入,人力資源會計適當的準確的計量被提到了重要的位置,如何依照企業的實際情況確定人力資源會計的計量模式,并依據人力資源的特征對計量模型加以調整和修正,成為企業當下亟待解決的問題。本文在這一背景下,對企業人力資源會計的計量問題進行了深入研究,首先對企業人力資源會計的意義與特性予以闡述,然后從成本和收益兩個角度分析了企業人力資源會計的計量方法和存在的局限,最后對企業人力資源會計進行了不同角度的修正。旨在通過本文的努力,為時下企業人力資源會計的計量問題提供可以參照的信息。


  一、企業人力資源會計的意義與特性


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  當前,人力資源的價值被前所未有地“高估”,社會對人力資源計量工作也給予了高度重視,人們逐漸認識到,構建人力資源會計計量體系已經超越了適應國民經濟發展的需要,更是對社會發展預見性的一種客觀表達。因此,在對人力資源價值進行研究的過程中,對其當前價值和未來價值進行綜合考察具有一定的現實意義。對當前價值而言,需要將人力資源當期投入價值和當期創造的已實現價值求和,并將其作為計量人力資源的基本價值量,這一價值量也成為人力資源未來價值計量的基礎[2];對未來價值而言,雖然存在很大的不確定性,難以準確計量,但是從發展的角度講,這明顯是對企業未來獲得良好發展的一種積極態度。


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  毋庸置疑,人力資源的所有權歸屬人的本身,企業無法對其實行完全的控制,從這個角度講,人力資源符合會計計量中的“資產”概念[3]。這一資產具有以下特性:(1)在對人力資源予以取得、開發與使用時,任何因此發生的成本與產生的價值都可以借助貨幣進行計量;(2)作為企業生產過程中不可或缺的基本生產要素之一,人力資源對企業而言,具有一定的服務潛能,能夠通過自身效用的發揮,給企業帶來一定的經濟利益;(3)雖然所有權歸屬人的本身,但從法律的角度講,企業對人力資源擁有法定的所有權和控制權,即具有控制勞動者勞動能力的權力,這就使得勞動者勞動能力的所有權和使用權發生了分離,而后者成為企業的一種重要資產。


  二、企業人力資源會計的計量方法及其局限


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 ?。?)歷史成本法。該方法中的成本由人力資源管理過程中產生的費用構成,涉及諸多方面——人力資源的招聘成本、甄選和管理成本等,并將由此產生的費用分期攤銷到特定個體效力的資產項目之上[4]??悸塹秸廡┳什嵩諭順鍪輩歡ǖ乃鶚Вú兄擔?,因此,需要追加因人才補充而產生的資產價值,這樣一來,資產的潛在收益就得到了增加。雖然該方法比較客觀和實用,數據的可驗性也較強,但其存在的局限也是非常明顯的。


 ?。?)重置成本法。該方法涉及的成本是對某一崗位上的新員工進行重新招聘、雇用、培訓和開發,使其達到既定水平所產生的全部費用[5]。從企業的層面講,重置成本是一個雙重概念,其中“職務重置成本”指的是用一個能夠在當前職務上提供同等服務的個體替代該職務上原有人員而現在產生的成本;個人重置成本指的是用一個能夠提供同等服務的個體去替代當前雇用的人而現在產生的成本。前者關注的是替代既定服務的任何任職者所能提供的一組服務的成本,后者則指用另一個個體提供同等服務而代替某個人的服務的成本。


  雖然重置成本法能夠很好地用現在的市場價格重新計算原有人力資源的成本,但是該方法也存在一定的不足。比如,企業個別職工的價值要明顯高于相關的重置成本,或者難以找到對等的對所給定的人力資產進行重置的證據,而重置所有職工本身就極難做到。


 ?。?)機會成本法。該方法從機會成本的層面出發,從員工離職使企業遭受的損失的角度,對企業的人力資源加以計量,這種方式的計量如果能夠很好地降低時滯效應,其結果將與人力資源的實際經濟價值非常接近[6]。


  當然,該方法一直被認為是對傳統會計模式的“背叛”,與會計屬性相去甚遠,且計量工作相對繁重,因此對企業的要求較高,那些雇員素質高、流動性大、機會成本容易獲得的企業應用效果會相對較好。


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 ?。?)未來工資報酬折現法。這一方法主要在于對員工未來工資報酬進行折現,折現期為企業受益期限(比如n年),對所得現值求和之后就得到了人力資源的價值。計算公式如下:


  pagenumber_ebook=113,pagenumber_book=108


  上式中n為員工為企業工作的時間,f(t)為第t年員工的工資報酬(實際報酬或者通過計算得出的平均報酬),r為折現率。


  雖然該方法計算簡單,但其局限性也比較明顯,具體表現在:該方法以工資報酬作為計量基礎,但人力資源的實際價值有與其背離可能;當企業的人員流動性較大時,“受益期限”難以得到正確的估計;貼現率更像是一個主觀上的選擇,但其卻是影響人力資源價值最重要的要素。


 ?。?)調整的未來工資報酬折現法??悸塹講煌笠抵淶撓接肴肆ψ試吹乃刂什煌?,因此有必要通過對員工未來工資報酬的現值乘一個效率系數對其進行平衡,該系數主要反映企業贏利水平和本行業平均水平之間的差異。計算公式為:


  pagenumber_ebook=113,pagenumber_book=108


  其中,Pn(t+1)為員工直到第t+1年才離開企業的概率;Si為員工第i個年度的平均工資函數;r為折現率;T為員工離開企業的實際年齡。


  該方法較之于未來工資報酬折現法更進了一步,但其仍以工資為計量基礎,倘若企業的贏利水平超過同行業平均水平時,計算結果將大于未來工資報酬折現法的結果,高估了人力資源的價值;相反,計算結果將低于未來工資報酬折現法計算的結果,低估了人力資源的價值[7]。


 ?。?)未來收益折現法。該方法又稱隨機報酬模型,是在調整的未來工資報酬折現法的基礎上,將企業的未來收益進行折現,并從投入產出的角度對人力資源價值進行計量,即在企業的未來收益中,由于人力資源投資而產生的剩余價值尤其初始投資占全部投資的比重來決定。其計算公式為:


  pagenumber_ebook=114,pagenumber_book=109


  其中,Si表示第i種狀態下預期服務的貨幣表現;P(Si)表示職工處在Si狀態下的概率;r為折現率,其他變量含義如前。


  該方法由于考慮到了“投入-產出”,使得人力資源價值的計量更加客觀,但其并未把人力資源的交換價值全部釋放出來,造成了實際上的低估。同樣,其中的未來凈收益具有明顯不確定性,是個預測值或者估計值,更為明顯的是,人力資源的產出與其投入之間并非以單純的線性關系出現。


 ?。?)商譽法。應用該方法首先要計算企業在過去若干年中超過行業平均收益的部分,將其資本化后作為其商譽的價值,然后求出人力資源投資額占企業總投資額的比重。實際上,該方法是將企業的超額利潤通過資本化的程序,確認為其人力資源價值。計算公式為:


  pagenumber_ebook=114,pagenumber_book=109


  其中,R為企業的實際凈收益(凈利潤),C為企業的總資產,γ為行業的平均投資報酬(利潤)率。


  該方法計算簡單,可是未能考慮到人力資源的交換價值,對剩余價值也未能完全涉及。通過公式可知,當企業的實際利潤不高于行業的平均利潤時,該企業的人力資源便失去了價值,這是對人力資源是一種重要經濟資源的嚴重違背。


  三、企業人力資源會計的修正


  綜上所述,現有的計量方法無法完全涵蓋人力資源成本和價值的全部,因此,有必要對其進行修正,使其更加符合企業人力資源會計計量的實際。


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  作為一種新的計量屬性,公允價值的典型特征是對公平交易市場的確認。因此,在對人力資源會計進行計量時,有必要將公允價值補充到歷史成本計量屬性中去[8]。為此,需要將多種人力資源要素(健康狀況、知識儲備、技術技能等)加入到生產過程,通過實際的分析和論證計算這些要素為企業創造的價值。這些信息雖然難以獲得,但是一旦準確地獲取,就會明顯增加人力資源會計計量的“精度”,這一點毋庸置疑。此外,在對人力資源進行會計計量時,體現人力資源的時效性特征非常重要,該時效性不但與人力資源的生命過程有關,還關乎技術進步,因為從技術進步的角度講,人力資源儲備的知識和技能會因為遲于更新而失效,這明顯符合公允價值計量人力資源的動態性和時間性的要求。


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  通過完全成本法計量的人力資源包括兩方面內容:由勞動者自身投資形成并投入企業的初始人力資源和企業對人力資源投資形成的后續人力資源[7]。前者指的是員工入職企業后對企業進行知識和技能投入而形成的資源;后者指的是企業為了取得、開發和使用員工,將投入的成本資本化形成的資源。其中,企業初始人力資源的計量公式可以表示為:


  pagenumber_ebook=114,pagenumber_book=109


  其中,C(t)為第t年企業的全部投資成本,r為利率或折現率,即由企業投資形成的人力資源要根據企業實際發生的投資成本進行會計計量。


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  通過前文的敘述可知,未來收益折現法(隨機報酬模型)對每種工作狀態下服務的貨幣表現的計量并不夠清晰,未將人力資源的諸多方面考慮其中。一般而言,不同企業不同員工的要素分解和相應的權重系數是不同的[8]。因此,需要在計量人力資源時,增加相關的非貨幣因素對人力資源會計進行調整。調整后的人力資源價值計算公式為:


  pagenumber_ebook=114,pagenumber_book=109


  其中,L為非貨幣因素調整系數,其余變量含義見前文。


  四、結語


  雖然對企業人力資源會計計量內容和方法的關注和研究由來已久,但即便如此,在實際應用中還存在諸多值得探討的問題。比如,環境因素如何影響人力資源的會計計量,貨幣性計量和非貨幣性計量模式的結合使用能在多大程度上降低計量的模糊性和主觀性,這些都還沒有統一的嚴格的標準等。這些都需要實踐和研究的持續深入,通過多個層面的努力——法律法規的約束、市場環境的良性運行、人力資源的自由流動等——實現人力資源會計的準確計量。

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